Full Circle

Hoe 'objectieve' beoordelings-systemen echt leiderschap onbedoeld frustreren.

De HR-dame aan de andere kant van de tafel raakt op dreef. Achter haar prijkt een groot schema met afdelingen en zwarte pijlen waar ze regelmatig als een soort weervrouw naar refereert. “En kijk!”, straalt ze. “Iedere middelmanager wordt op zijn of haar beurt weer beoordeeld door de medewerkers en leidinggevenden en minstens drie middelmanagers van gelieerde afdelingen! Het is 360 graden feedback voor letterlijk iedereen in het bedrijf!”. De aanwezige directieleden mompelen instemmend bij iedere 360 graden feedback-USP van het sympathieke mens. Ik mocht haar direct, maar achter mijn glimlach ligt de zorg over wat ik de komende uren zal gaan vertellen. Ik hoop in ieder geval dat ze mij nog wel aardig zal vinden.

Veel bedrijven en andere organisaties zijn in de ban van 360 graden feedback. Persoonlijk vind ik het een versnellende factor in de teloorgang van echt leiderschap binnen (middel)grote ondernemingen. En echt leiderschap op alle niveau's is vandaag de dag niet langer meer een veroorloofbare luxe, maar een bittere noodzaak om te overleven. Laat staan om te groeien. 360 graden FB past volledig in wat ik omschrijf als de Uiterlijkheden van management; het LIJKT op doeltreffend leiderschap, maar werkt juist het tegenovergestelde in de hand. Maar het is niet gemakkelijk om mensen op een andere gedachte te brengen wanneer hun oplossingen zo mooi en vooral zo meetbaar lijken.

Na een korte intro is het mijn beurt. Ik sta voor de flip-over van de conferentiezaal en denk koortsachtig na over mijn volgende stappen. Meteen over hun bedrijf beginnen lijkt mij op dit moment twee bruggen te ver. Geïnspireerd door de kindertekeningen aan de wand, teken ik een school. Daaronder maak ik een simpel schema met schoolbestuur, leraren en leerlingen.

Met name het HBO-onderwijs is het laatste decennium met sprongen achteruit gegaan. Hier liggen vele factoren aan ten grondslag, maar het veelvuldig toepassen van 360 graden feedback is volgens mij zeker een deel van het probleem. Onderwijs valt of staat met de mate waarin leraren - het middelmanagement - daadwerkelijk les kan geven en de leerlingen zich door hun leraren laten leiden en corrigeren. Hiertoe heeft de leraar het laatste woord nodig in de beoordelingen van hun pupillen en zou gesteund moeten worden door de directie. Dit is gaandeweg faliekant misgelopen toen allerlei schijnbaar progressieve vernieuwingen hun intrede deden. Onderwijsinstituten worden tegenwoordig meer gemanaged dan geleid. De leraar heeft – vaak terecht – niet het idee dat zijn leidinggevende nog interesse heeft in wat er daadwerkelijk in de klas gebeurt. KPI’s als kengetallen en cijfergemiddelden moeten zijn of haar kwaliteiten weergeven. En hoe minder problemen, hoe beter. Tegelijkertijd kreeg de jeugd steeds meer invloed op de beoordeling van hun leraren. Zodoende werd de beoordeling vanuit de klas bijna een noodzaak voor de leerkracht om zijn of haar gevoel van job-zekerheid te kunnen behouden. Vandaag de dag kijkt niemand er meer van op dat de grootste schreeuwer van de klas meer consideratie bij cijferdisputen krijgt, dan de meer stillere leerlingen. Vooral populariteit in de groep geeft sommige leerlingen letterlijk een politieke hefboom om zijn/haar belangen ver te verheffen boven die van de anderen. De leraar van vandaag is allang niet meer de inspirerende sergeant die individuele manschappen tot steeds grotere prestaties aanzet. Sterker nog: wanneer je over dergelijke leerkrachten spreekt, merk je meteen dat je tot een oudere generatie behoort. Hij/zij is meestal een conflictmijdende speelbal van een soort consensus geworden, die bijna geheel los staat van echt leiderschap. Bovendien creëren we een nieuwe generatie die letterlijk van jongs af aan geleerd heeft dat politiek denken en handelen meer oplevert dan echt presteren.

De aanwezigen bewegen zich ongemakkelijk. Ik geef aan hoe sommige leraren ‘goede beoordeling voor hoge cijfers’ deals maken met groepen leerlingen. Vaak als een stilzwijgend verbond, maar soms zelfs schaamteloos uitgesproken. Deze ‘players’ worden warempel beloond voor hun lafheid en gebrek aan integriteit. Vervolgens leg ik uit hoe juist de goede leraren door het systeem worden afgestraft en gedemotiveerd. De link met hun bedrijf is de directieleden niet ontgaan. Sommigen willen inspringen met voorbeelden, maar nu is het mijn beurt om op dreef te zijn. Gelukkig luistert ‘mijn’ HR-dame aandachtig zonder enige aanvechting om in de verdediging te schieten. Ik leg uit hoe de zogenaamde Gauss-curve een bron van ellende oplevert voor periodieke beoordelingen en in werkelijkheid niets overlaat van de theorie die er achter zit. Ook weer een feest van herkenning. So far, so good. Dan schiet één van de directeuren een vraag over Social Media er tussen. Ik buig de vraag om naar de rol van persoonlijke profilering binnen een bedrijfscultuur.

360 graden feedback past naadloos in de hedendaagse wereld van persoonlijke profilering via internet of intranet. Gaandeweg wordt het vermogen om optimaal te profileren belangrijker dan de real-life inhoud van geleverde prestaties. En profilering wordt des te belangrijker wanneer we beoordeeld worden door anderen, waarmee we gedurende het jaar slechts sporadisch mee te maken hebben gehad. Zelfs al zegt het organigram anders. Dan maar even voor het gemak kijken naar het aangemaakte profiel. 360 graden FB geeft ons letterlijk alle nadelen van Social Media. We leven op afstand met de schijn van personal involvement met alle gevolgen van dien. En ook nu weer geldt: degene die het systeem het beste bespeelt, wint het van degene die zijn/haar tijd en inspanning in het echte werk investeert. Eigenlijk houden we alle medewerkers in soort sollicitatie-stasis. Je bent voortdurend je CV aan het oppoetsen en probeert je van je beste kant te laten zien. Het nemen van risico’s wordt extra afgestraft met ‘profielbreuk’ en net als bij alle Social Media, vergeet men het nooit.

De HR-dame vraagt of ze tussendoor een vraag kan stellen. Ze geeft aan dat er van haar afdeling gevraagd wordt om iedereen in het bedrijf zo eerlijk mogelijk te beoordelen. International eist dit bovendien van haar. Als dat dan niet door 360 graden FB kan; hoe dan wel? Het is een oprechte vraag van iemand die echt geluisterd heeft. Ik vraag door wie ZIJ beoordeeld zou willen worden. Wiens mening maakt haar echt wat uit? Wie weet hoe moeilijk haar job echt is en mag het haar vertellen wanneer ze middelmatig bezig is? Ze glimlacht als ik haar het gras voor de voeten wegmaai, door er snel op te laten volgen dat “iedereen” in dit geval geen antwoord is. Na enig nadenken vertelt ze over haar huidige directe baas waarmee ze regelmatig overlegt over de vele spagaten waarin ze zit. De mannen om haar heen lijken een beetje teleurgesteld. Ze voelden zich op z’n minst genomineerd…

Naarmate we verder komen in ons maatschappelijke leven, neemt de subjectiviteit van onze prestaties toe. Hierdoor neemt ook de subjectiviteit van de beoordeling van ons functioneren toe. Vroeger, op de lagere school, werden we beoordeeld op het aantal goede antwoorden die we tijdens een toets ophoestten. Die toets was sowieso gecreëerd met als doel om ons ‘werk’ te beoordelen. Bij het voortgezette onderwijs werden we steeds subjectiever beoordeeld met onze scriptie als hoogtepunt. We accepteerden over het algemeen dat onze leraren – en later onze eerste bazen - ons konden beoordelen omdat we een relatie met ze opgebouwd hadden. Ze wisten waar we vandaan kwamen en wat onze individuele mogelijkheden waren. We vertrouwden ze en gingen er van uit dat ze ons eerlijk beoordeelden. Uitzonderingen daargelaten, waren ze – naast de beoogde resultaten - bezig met onze ontwikkeling en groei. Die ruimte hadden ze omdat het schoolsysteem en de directie achter ze stond. Ook in de (matrix)organisaties, waar we later in ons leven in terecht komen, hebben we nog steeds behoefte aan mensen die ons echt kennen. Leiders die precies weten waar we dagelijks mee te maken hebben. Wanneer een organisatie zijn leiderschapslijnen op orde heeft, zijn dit onze direct leidinggevenden. Onze sergeants, als het ware. Dit zijn de mensen die verder kunnen en willen kijken dan de KPI’s. Wanneer we ons bewust zijn dat voornamelijk deze mensen ons beoordelen, kunnen we onze acties op real-life resultaten richten in plaats van wat er goed uitziet aan de oppervlakte ten behoeve van interne derden. Maar als de beoordeling van onze directe bazen steeds verder afgezwakt wordt om de mening van ‘interne klanten’ mee te laten tellen, tasten we het echte leiderschap binnen de organisatie aan. Enerzijds werken we dan steeds minder voor onze directe beoordelaars en steeds meer voor een systeem. Anderzijds vertrouwen we onze bazen ook steeds minder omdat zij, op hun beurt, ook met hun eigen 360 graden beoordelingsprofiel bezig zijn. Net als in de huidige klaslokalen, wordt het steeds moeilijker voor hen om het echte managen van de groepsdynamiek te verkiezen boven politiek en nepotisme.

Ik stop met oreren. Eén van de divisieleiders vraagt hoe je in vredesnaam kan meten of iedereen doet wat de bedoeling is wanneer je het aan de lijn overlaat. En waarom zouden mensen corrigeren en groeien als er geen systeem toekijkt. Het is de vraag der vragen waar ik eigenlijk een lang antwoord op heb. In plaats daarvan vraag ik aan de HR-dame hoe belangrijk het 360 graden FB project voor haar afdeling is. Ze antwoordt dat het de absolute speerpunt voor HR is. “Maar waarom zit jij hier dan?” vraag ik haar met gespeelde verbazing. “Voor zo’n high-profile project dat je met de top uitvoert, verwachtte ik toch minstens jouw baas hier! Waarom laat zij zoiets belangrijks aan jou over?”. Het onverwachte kwartje valt meteen: “Omdat ze mij kent en vertrouwt” antwoordt ze. “En omdat ze weet dat ik liever niet meer slaap dan dat ik dit verpruts en haar teleurstel. Shit, Ik doe het inderdaad voor haar”.

Het echte doel van management is het creëren van dergelijke sergeants. Hiertoe moet de top zelf echt gaan leiden in plaats van managen en kunnen accepteren dat persoonlijk vertrouwen niet vervangen kan worden door flatscreen-management. Al lijkt het juist zo eerlijk en meetbaar.

Arnold Blits

Reacties welkom via mijn weblog!

[home]
[columns]